培训讲师如何让培训带来实效？

组织一场企业培训最难的是什么？恐怕绝大多数人的回答都会涉及到培训效果落地难这个问题。这也是近年来，培训市场上各种培训方式、培训工具等等引进、创新、更迭的原因之一。“培训效果”本身是没有统一标准的，如果非要确定一个统一标准，我们姑且可以定义为员工在培训之后，通过工作行为的改变，产出更多绩效。

在培训中，受训的主体是学员，如果学员自己在身心脑上没有投入，那怎么会有他自己的习得。目前还没有一种技术，能够把一个人的智慧输送给另一个人。也就是纯靠一个智者讲，讲的再精彩，也无法将他的智慧复制给学员。

在布鲁姆教学目标分类里，六个层级的目标，显然听老师讲最多到达理解层级，而后面的四个层次都需要学员自己去应用练习，反思总结。你可能会质疑，老师在课堂上实现了理解的目标，学员自己回到工作中去应用练习不就OK了。但是我要告诉你的是，真正在培训结束后自发去应用所学的学员不到10%，而这10%的学员里在应用时会发现实际的工作情境与老师上课所讲相差很大，在没有辅导和反馈的情况下，他们就自然回到了原有的工作模式。因为这些内容根本没有进入到他的身心脑。

学习有四个阶段，从无意识无能力再到无意识有能力，仅仅听老师课程最多到达“有意识无能力”阶段，根本都到不了“有意识有能力”阶段，也很难跨越“从知到行”的鸿沟。

因此，培训人在开展一场员工培养项目时，必须闯过五道关——培训“行不行”、团队“愿不愿”、员工“能不能”、业务“用不用”、结果“好不好”，不仅可以避免不必要的“背锅”，更能让培训带来实效。

 

第一：培训“行不行”

 

“没有培训是不行的，但培训并非万能的”，当培训部门接到一个项目时，不能盲目开展，而是要与项目发起人澄清该问题是不是培训能够解决的。

 

第二：团队“愿不愿”

 

排除非培训能解决的问题之后，培训团队开始着手具体的项目，从需求调研到实施，一步步推进。在培养学员时，要注意应先解决员工的“愿力”问题，无论是团队还是个人，“愿不愿”大于“能不能”，只要一个团队整体有“成长、成事、成就”的愿力，能力是可以通过引进“鲶鱼”、在项目中历练、团队赋能等方式方法解决的。

 

提升员工愿力在服务行业体现得尤为明显，因为某些基础性服务工作没有特别高的技能要求，基本都可以很快习得，但能否做好，则取决于员工的主观意愿度。

 

第三：员工“能不能”

 

在解决了员工“愿不愿”的问题之后，便可以开始下一项工作——解决他们的能力问题。当培训内容与员工现有能力匹配度较高时，员工战斗力大增，如虎添翼；若提供的培训难度系数过高，就会发现这场培训花费的时间成本、资金成本与结果不成正比。

 

除了要考虑学员能不能接受培训之外，也要考虑培训与他们工作压力节奏的匹配度，否则也易出现“不吸收、不消化”的情况。

 

第四：业务“用不用”

 

上述方案其实只是解决了业务培训的局部问题，对于企业而言，能否有用才是核心。也就是说，即使团队愿意学、学员也有能力学，但如果该培训结束之后没有用武之地，一切都无意义。所以倒推来看，学什么、怎么学、给谁学，要基于应用场景去设计，“用以致学”是王道。

 

第五：结果“好不好”

 

学员学了，最终也运用到业务中了，培训便终止了吗？并非如此。企业的任何一项活动都要考虑投入产出比，培训也不例外。培训结果到底如何，是需要呈现出来的。因此，我在设计培养项目、开展工作坊、讲授课程时，都会先明确目标和产出。

 

培训“行不行”、团队“愿不愿”、员工“能不能”、业务“用不用”、结果“好不好”是每个想开展培训、期望以培训解决问题的人需提前考虑的。作为培训人，也要与他们厘清这些问题，才不至于执行了一场没有结果的“假”培训。